Confidentialité


1-Le devoir de confidentialité des salariés

Indépendamment du contrat, tous les collaborateurs sont tenus à une obligation de discrétion concernant les informations, de quelque nature qu’elles soient, qui pourraient être préjudiciables à l’entreprise si elles étaient dévoilées. Pour rappeler ce devoir aux salariés, l’employeur peut décider d’intégrer une clause spécifique dans le contrat de travail, tout en respectant la législation afférente. Pour aller plus loin, il peut également prévoir que son application perdure dans le temps, même une fois le collaborateur parti de l’entreprise. Enfin, le dirigeant peut également en faire une mention dans le règlement intérieur de l’organisation s’il en existe un, en s’assurant dans ce cas que celle-ci soit reprise dans les contrats de travail des salariés.
En cas de non-respect de ce devoir de discrétion ou de la clause de confidentialité, différentes sanctions peuvent être prises, en interne ou auprès des tribunaux via les textes de jurisprudence. Au sein de l’entreprise, il s’agit par exemple de l’avertissement ou du licenciement pour faute selon la nature et l’importance de l’information divulguée.


2-La discrétion, une utopie

Si lorsque l’on évoque la confidentialité on pense tout de suite aux informations qui pourraient être lâchées par des salariés, les patrons ne sont ni en reste ni à l’abri de fuites. Comme le démontrent plusieurs études, hommes et femmes sont incapables de garder un secret pour eux au-delà de 48 heures en moyenne, certaines enquêtes parlant même de quelques heures seulement, ce qui laisse planer de sérieux doutes quant au silence réservé aux secrets d’entreprise… 
En effet, outre les cancans relatifs à des informations de moindre importance qui circulent habituellement dans toutes les entreprises, il arrive que certaines autres plus complexes, et pouvant être source de réactions virulentes, échappent à toute confidentialité. La situation se produit généralement dans les PME dont les processus, notamment décisionnels, et les champs d’intervention de chaque collaborateur sont moins verrouillés que dans les plus grosses structures.


3-La confidentialité commence par l’exemplarité du dirigeant

Aucun dirigeant n’est donc à l’abri d’erreurs qui peuvent lui être fort préjudiciables. L’essentiel consiste à bien en prendre la mesure, c’est-à-dire de ses conséquences et des actions qui auraient pu être mises en œuvre pour l’éviter. Un grand classique concerne la gestion des ressources humaines, lorsqu’un salarié est sur le point de quitter la société du fait de l’employeur, ou encore lorsque des informations sur les prochaines augmentations de salaires fuitent par exemple. Ces situations pouvant avoir de lourdes répercutions, le dirigeant doit donc les prendre en compte et se prévaloir de certaines stratégies de protection
D’une part, il doit s’assurer que toute conversation sur ces sujets ait lieu à l’écart des salariés, car bien que cela paraisse parfois incroyable, certaines entreprises n’ont pas les bureaux adaptés à un niveau de confidentialité suffisant, et pire que certains responsables ne prennent pas la peine de simplement fermer la porte de leur bureau ou encore de s’isoler pour discuter sur ces thèmes. 
D’autre part, l’employeur doit s’assurer, lorsqu’il commence à divulguer une information confidentielle à un cercle restreint, que les éléments qui s’y rattachent, dont le discours à adopter, ont été définitivement actés et bien verrouillés. Cela permet notamment au dirigeant de ne pas voir sa décision remise en question, et de pouvoir la justifier si elle amène des interrogations, le cas échéant.


4-L’obligation de confidentialité, une exigence légitime

Sur le plan juridique, il convient tout d’abord de distinguer plusieurs types d’obligations possibles, telles que secret professionnel, réserve, discrétion et confidentialité.

La confidentialité implique pour le salarié l’interdiction de divulguer à des tiers ou personnes non autorisées des informations à caractère confidentiel. Contrairement au secret professionnel, l’obligation de confidentialité n’est pas sanctionnée pénalement en tant que telle.

Sans doute serait-il excessif de considérer que toute information détenue par le salarié présente un caractère confidentiel. Ainsi, il ne peut être imposé au salarié une confidentialité sur des données que l’entreprise a elle-même rendues publiques, ou qui présentent un caractère manifestement notoire.

Il importe donc de bien définir quel type d’informations peut avoir un tel caractère de confidentialité. A côté des informations générales (p. ex. données relatives au savoir-faire ou aux procédés technologiques, informations concernant la clientèle, etc.), d’autres peuvent présenter ponctuellement un caractère confidentiel (p. ex. lorsque le salarié est associé à un projet spécifique).

En résumé, même si le bon sens commun n’est pas exclu, il est important que le salarié connaisse précisément ce qui est confidentiel et ce qui ne l’est pas.

De manière générale, il est légitime que l’employeur puisse imposer une obligation de confidentialité à l’ensemble de ses collaborateurs, même si en pratique celle-ci sera plus ou moins contraignante en fonction de la nature de l’emploi occupé (cadres dirigeants par exemple) d’une part, et de la nature des informations auxquels le salarié a accès dans le cadre de ses fonctions d’autre part.


5-La nécessité d’encadrer la confidentialité

Sur le plan légal, l’obligation de confidentialité se rattache à l’obligation générale d’exécution loyale et de bonne foi du contrat de travail (Cf. C. Civ. art. 1134 ; C. Trav. L1222-1), principe auquel la jurisprudence attache une importance particulière aussi bien à l’égard de l’employeur que du salarié, cette obligation étant réciproque.

Si les conventions collectives peuvent parfois aborder la question de l’obligation de confidentialité, c’est surtout sur le plan du contrat de travail, que cette obligation doit être rappelée et définie.

A cet égard, une certaine ingénierie rédactionnelle paraît toujours utile. On constate très souvent qu’en pratique, les contrats de travail contiennent des clauses standardisées, qui de fait ne correspondent pas forcément à la réalité de l’emploi du salarié et des enjeux pour l’entreprise.

 


6-La nécessité d’encadrer la confidentialité

Sur le plan légal, l’obligation de confidentialité se rattache à l’obligation générale d’exécution loyale et de bonne foi du contrat de travail (Cf. C. Civ. art. 1134 ; C. Trav. L1222-1), principe auquel la jurisprudence attache une importance particulière aussi bien à l’égard de l’employeur que du salarié, cette obligation étant réciproque.

Si les conventions collectives peuvent parfois aborder la question de l’obligation de confidentialité, c’est surtout sur le plan du contrat de travail, que cette obligation doit être rappelée et définie.

A cet égard, une certaine ingénierie rédactionnelle paraît toujours utile. On constate très souvent qu’en pratique, les contrats de travail contiennent des clauses standardisées, qui de fait ne correspondent pas forcément à la réalité de l’emploi du salarié et des enjeux pour l’entreprise.

Autrement dit, plus l’emploi permet d’accéder à des informations sensibles, plus la clause contractuelle mérite d’être « verrouillée ».

Cela étant, il faut conserver à l’esprit que tout n’est pas possible (cf. respect de la vie privée, de la liberté d’expression, etc.).

La particularité de l’obligation de confidentialité est qu’elle s’applique aussi bien pendant la durée d’exécution du contrat de travail que postérieurement à sa rupture.

La jurisprudence vient ainsi de reconnaître la possibilité pour un employeur de faire interdire à un ancien salarié, après la cessation de son contrat de travail, la publication sur un site internet en violation de sa clause de confidentialité, d’une thèse contenant des informations qu’il avait obtenues dans l’exécution de son contrat de travail, et dont la confidentialité était nécessaire à la protection des intérêts de l’entreprise (Cf. Cass. Soc. 12 février 2014, n° 11-27899).

Précisons qu’à partir du moment où cette clause se borne à interdire à l’ancien salarié de divulguer des informations confidentielles, sans lui interdire d’être embauché par un concurrent, ni limiter sa liberté du travail, la clause de confidentialité ne peut être considérée comme une clause de non-concurrence déguisée (Cass. Soc. 2 octobre 2001, n° 99-42942).


7-Le devoir de confidentialité des salariés

Indépendamment du contrat, tous les collaborateurs sont tenus à une obligation de discrétion concernant les informations, de quelque nature qu’elles soient, qui pourraient être préjudiciables à l’entreprise si elles étaient dévoilées. Pour rappeler ce devoir aux salariés, l’employeur peut décider d’intégrer une clause spécifique dans le contrat de travail, tout en respectant la législation afférente. Pour aller plus loin, il peut également prévoir que son application perdure dans le temps, même une fois le collaborateur parti de l’entreprise. Enfin, le dirigeant peut également en faire une mention dans le règlement intérieur de l’organisation s’il en existe un, en s’assurant dans ce cas que celle-ci soit reprise dans les contrats de travail des salariés.
En cas de non-respect de ce devoir de discrétion ou de la clause de confidentialité, différentes sanctions peuvent être prises, en interne ou auprès des tribunaux via les textes de jurisprudence. Au sein de l’entreprise, il s’agit par exemple de l’avertissement ou du licenciement pour faute selon la nature et l’importance de l’information divulguée.


8-La discrétion, une utopie

Si lorsque l’on évoque la confidentialité on pense tout de suite aux informations qui pourraient être lâchées par des salariés, les patrons ne sont ni en reste ni à l’abri de fuites. Comme le démontrent plusieurs études, hommes et femmes sont incapables de garder un secret pour eux au-delà de 48 heures en moyenne, certaines enquêtes parlant même de quelques heures seulement, ce qui laisse planer de sérieux doutes quant au silence réservé aux secrets d’entreprise… 
En effet, outre les cancans relatifs à des informations de moindre importance qui circulent habituellement dans toutes les entreprises, il arrive que certaines autres plus complexes, et pouvant être source de réactions virulentes, échappent à toute confidentialité. La situation se produit généralement dans les PME dont les processus, notamment décisionnels, et les champs d’intervention de chaque collaborateur sont moins verrouillés que dans les plus grosses structures.


9-La confidentialité commence par l’exemplarité du dirigeant

Aucun dirigeant n’est donc à l’abri d’erreurs qui peuvent lui être fort préjudiciables. L’essentiel consiste à bien en prendre la mesure, c’est-à-dire de ses conséquences et des actions qui auraient pu être mises en œuvre pour l’éviter. Un grand classique concerne la gestion des ressources humaines, lorsqu’un salarié est sur le point de quitter la société du fait de l’employeur, ou encore lorsque des informations sur les prochaines augmentations de salaires fuitent par exemple. Ces situations pouvant avoir de lourdes répercutions, le dirigeant doit donc les prendre en compte et se prévaloir de certaines stratégies de protection
D’une part, il doit s’assurer que toute conversation sur ces sujets ait lieu à l’écart des salariés, car bien que cela paraisse parfois incroyable, certaines entreprises n’ont pas les bureaux adaptés à un niveau de confidentialité suffisant, et pire que certains responsables ne prennent pas la peine de simplement fermer la porte de leur bureau ou encore de s’isoler pour discuter sur ces thèmes. 
D’autre part, l’employeur doit s’assurer, lorsqu’il commence à divulguer une information confidentielle à un cercle restreint, que les éléments qui s’y rattachent, dont le discours à adopter, ont été définitivement actés et bien verrouillés. Cela permet notamment au dirigeant de ne pas voir sa décision remise en question, et de pouvoir la justifier si elle amène des interrogations, le cas échéant.


10-La confidentialité commence par l’exemplarité du dirigeant

Aucun dirigeant n’est donc à l’abri d’erreurs qui peuvent lui être fort préjudiciables. L’essentiel consiste à bien en prendre la mesure, c’est-à-dire de ses conséquences et des actions qui auraient pu être mises en œuvre pour l’éviter. Un grand classique concerne la gestion des ressources humaines, lorsqu’un salarié est sur le point de quitter la société du fait de l’employeur, ou encore lorsque des informations sur les prochaines augmentations de salaires fuitent par exemple. Ces situations pouvant avoir de lourdes répercutions, le dirigeant doit donc les prendre en compte et se prévaloir de certaines stratégies de protection
D’une part, il doit s’assurer que toute conversation sur ces sujets ait lieu à l’écart des salariés, car bien que cela paraisse parfois incroyable, certaines entreprises n’ont pas les bureaux adaptés à un niveau de confidentialité suffisant, et pire que certains responsables ne prennent pas la peine de simplement fermer la porte de leur bureau ou encore de s’isoler pour discuter sur ces thèmes. 
D’autre part, l’employeur doit s’assurer, lorsqu’il commence à divulguer une information confidentielle à un cercle restreint, que les éléments qui s’y rattachent, dont le discours à adopter, ont été définitivement actés et bien verrouillés. Cela permet notamment au dirigeant de ne pas voir sa décision remise en question, et de pouvoir la justifier si elle amène des interrogations, le cas échéant.​